Dimineață. Aburi de cafea inundă biroul. Te așezi concentrat la birou, dornic să îți începi cu spor treaba. Ca în fiecare dimineață, vocile colegilor tineri de la birou îți ajung pe la urechi și te umplu de nervi. Nu mai contenesc să discute despre ultimele postări pe facebook, sau să se plângă de programul inflexibil de lucru, de colegii rigizi, de numărul de proceduri standard pe care trebuie să le rețină, și nu mai știu câte altele. Îți sună cunoscut?
Ei sunt milenialii – cei născuți între 1984-2000, caracterizați de multe ori drept narcisișți, leneși și detașați. “Crescută cu telefonul în mâna”, această generație are o abilitate nemaiîntalnită de adaptare la nou și de a întâmpina cu brațele deschise schimbările societății, fiindu-le atribuită și descrierea “digital natives”. Printre caracteristicile acestei generații se numără dorința rapidă de a urca în rangurile organizațiilor, ușurința cu care își schimbă job-ul de îndată ce apare ceva mai bun și o nevoie constantă de aprobare, fiind de asemenea foarte deschiși către inovație.
La prima vedere, categoria millenials poate părea înspăimântătoare la locul de muncă, like too much to handle.În unele organizații cultura este mai permisivă, accentul fiind pus pe cei tineri în timp ce, în altele, cei seniori sunt mai apreciați. Cum putem să colaborăm armonios cu astfel de persoane la job, indiferent de mediul în care ne aflăm?
În primul rând, este important să înțelegem că o parte din personalitatea milenialilor se datorează vârstei. Sunt tineri, abia intrați în piață forței de muncă și dornici să se afirme în față lumii-caracteristici firești pentru oricine aflat în primăvara vârstei. Apoi, personalitatea fiecărei generațîi în parte este marcată de anumite evenimente sau întâmplări din societate. Dacă cei din generația Baby Boomers au întâmpinat instalarea și popularizarea canalelor media și inovației tehnologice, milenialii sunt cei care trăiesc din plin acest fenomen, digitizarea fiind prezentă în toate aspectele vieții lor. Tehnologia a adus cu sine noi metode de interacțiune, de învățare și, în fond, de raportare la societate și a mediul înconjurător, accelerând totodată ideea de unitate, lărgire de orizonturi și conturarea conceptului de cetățean al lumii (global citizen).
Cu toate acestea, în orice țară există și se manifestă influențe ale valorilor culturale în raport cu ceilalți, care nu pot fi atât de ușor anulate de evenimente externe. Astfel, trăsăturile specifice generației millenials din România diferă, într-o oarecare măsură, de cele ale tinerilor din alte țări.
După Dragoș Iliescu (prezentare din cadrul Romanian Youth Focus, 2015), generația română millennials este una mai individualistă, cu un grad mai ridicat de hedonism și care tinde către decentralizarea puterii, preferând în organizații ierarhii bazate mai mult pe conveniență, mult mai flexibile decât cele tradiționaliste. În ceea ce privește personalitatea, millenialii români sunt mai narcisitsi și cu o stabilitate emoțională scăzută- primind, pe parcursul creșterii și dezvoltării preponderent feedback pozitiv, ajung să se simtă unici și să se aștepte să primească tratamente diferențiate, în egală măsură dezvoltând o toleranță scăzută la critică și răspunsuri negative. Datele arată, de asemenea, că în România millenialii sunt o generație mai extravertă, la care perseverența și conștiinciozitatea sunt în creștere.
Devine astfel evident faptul că o mare parte dintre conflictele apărute la job între mileniali și cei mai seniori sunt o parte firească a neînțelegerilor dintre generații. Însă, această generație reprezintă atât o provocare cât și o oportunitate pentru manageri să își revizuiască și să își pună la punct relațiile cu angajații. În acest sens, un studiu desfășurat recent de PwC ne vine în ajtor cu câteva sfaturi și strategii practice pe care le putem aplica de îndată:
Răspunsul stă în înțelegerea diferențelor de vârstă: este important să avem în minte faptul că este inevitabil să nu apară, măcar o dată, tensiuni între generații la job. Este însă un fenomen care poate fi evitat sau, măcar atenuat foarte simplu, prin încurajarea comunicării deschise și stabilirea unor strategii comune de rezolvat anumite sarcini. Mai mult decât atât, trebuie să acceptăm faptul că tehnologia va fi din ce în ce mai prezentă la bioru, fiind modul preferat al tinerilor de a comunica, în defavoarea întâlnirilor lungi și a convorbirilor telefonice.
Transparență înainte de toate: Nimic nu e mai frustrant decât să mergi la un interviu în care să ți se promită marea cu sarea și apoi, după primele zile de lucru să constați că lucrurile nu sunt cum au fost descrise la început. De aceea, este recomandat să fim deschiși și transparenți cu orice candidat, atât în legătură cu atuurile, dar și cu aspectele mai puțin “roz” ale organizației. Un alt sfat ar fi să revizuim strategiile de recompensare a angajaților. Putem muta accentul de pe recompensele în bani la alte tipuri de beneficii. De asemenea, marea majoritate a angajaților sunt atrași de ideea de a-și customiza singuri pachetul de beneficii, așa că un spectru cât mai larg la îndemână nu poate dăuna.
Încurajează dezvolatarea: Pentru a putea atrage și reține cât mai mulți millenials în companie, trebuie să avem în vedere și să încercăm să ne pliem pe obiectivele lor. Din câte ne arată cercetările, această generație pune din ce în ce mai mult accentul pe creșterea profesională și pe învățatul permanent. Cu siguranță tinerii angajați se vor entuziasma de situațiile în care trebuie să găsească soluții noi la problemele vechi cu care se confruntă compania, deci nu strică să ne folosim de acest prilej pentru a ne provoca angajații să dea tot ce-i mai bun la job. E bine să avem grijă că echipele să fie mixte din punctul de vedere al vârstei, iar task-urile să fie cât se poate de variate. Orice sarcină mai indezirabilă sau neplăcută poate fi prezentată ca o oportunitate de avans în carieră (career milestone), lucru de care cu siguranță mileniallii se vor simți mândri ulterior.
Feedback feedback feedback Generația millenials își dorește și pune preț pe feedback-ul oferit frecvent. În contrast cu generațiile anterioare, care primeau o evaluare a performanței o dată sau, cel mult, de două ori pe an, milenialii vor să știe constant cum se descurcă și dacă sunt pe drumul cel bun. Recomandarea ar fi ca managerii să ofere feedback onest, în timp real – fără să uite să treacă în revistă și contribuțiile sau progresul angajaților.
Accentul pe flexibilitate: Milenialii apreciază flexibilitatea. Ei se descurcă cel mai bine cu instrucțiuni și target-uri clare. Dacă se știe foarte bine ce se așteaptă de la ei, contează chiar așa mult de unde își îndeplinesc sarcinile sau în ce fel? Atâta timp cât livrează ceea ce promit, recomandarea ar fi să nu se țină chiar atât de mult cont de unde lucrează sau cât timp petrec la birou.
Dezvoltarea unui mediu propice pentru învățare: Tinerii de astăzi sunt o generație care își dorește să se dezvolte și să învețe cât se poate de mult. În sensul acesta, este benefică o cultură de învățare în cadrul organizației. Pe lângă programele formale de training, idei bune ar fi organizarea de concursuri de inovație în cadrul organizației și răsplătite cu un premiu atractiv, institurirea bibliotecii firmei sau a unui program de mentorat eficient.
Creștere profesională într-un ritm alert: Până acum, promovările și avansul în carieră erau rezervate seniorităţii și timpului petrecut în organizație. Milenialii nu văd însă lucrurile așa. Ei pun mai mult preț pe rezultatele obținute decât pe timpul în care pare acceptabil social să promovezi. Așa că, dacă “talenţii” dețin deja abilitățile și competențele pentru a promova, de ce să îi ținem blocați într-un rol în care nu se mai dezvolată? O soluție relativ simplă, precum adăugarea mai multor nivele ierarhice organizației, sau implementarea unei strategii gamificate de progres în cadrul rolului curent ar putea fi suficientă pentru a menține satisfăcută nevoia de învățare continuă a milenialilor.
Acceptarea faptului că totul are și un sfârșit: este nerealist să ne așteptăm ca fiecare angajat (în special cei foarte buni) vor rămâne angajații noștri forever. Cel mai bine este ne bucurăm de angajați, de performanțele lor și să încercăm să îi creștem cât mai mult, dar în egală măsură să fim pregătiți pentru momentul în care ei vor pleca din companie.
It’s morning. Coffee mugs of all shapes and sizes start flooding the office. You take a seat at your desk, excited to start your work for the day. As always, the younger coworkers’ voices reach your ears, making you furious. They won’t stop chatting about the latest Facebook posts, or complaining about the inflexible work schedule, stiff coworkers, the number of official policies they have to remember, and god knows how many other things. Sounds familiar?
They are the millennials- those born between 1984-2000, often described as narcissistic, lazy and disinterested. „Born with a smartphone”, this generation has a never-before seen ability to adapt to the new and to happily welcome changes within society, traits which earned them the nickname „digital natives”. Among this generation’s characteristics, we can highlight the deep desire to quickly climb the professional ladder, the ease with which they switch jobs as soon as something better comes along, a constant need for approval, as well as an innate openness to change of any kind.
At a glance, the millennial demographic may seem a nightmare at the workplace, like too much to handle. Some organizations have a flexible culture, the emphasis being on young employees, while, in others, senior workers are more appreciated. How can we harmoniously collaborate with these kinds of people at the workplace, regardless of the company’s environment?
Firstly, it is important to understand that millenials owe a big part of their personality to their age. They are young, freshly emerging on the labour market and excited to be acknowledged by the world- normal traits for anyone just beginning the journey of their career. Then, every demographic’s personality is fundamentally influenced by certain events or happenings from society. If the Baby Boomers saw the rise of the technological era and the spread of media channels, the millenials are those who are completely immersed in this phenomenon, digitization being a part of all aspects of their lives. Technology brought about new ways of interacting, learning and, frankly, of looking at society and the environment, while emphasizing the idea of unity, broadening of horizons and shaping the concept of „global citizen”.
However, in every country influences of the place’s cultural values exist and manifest, especially through other citizens. These can not be that easily swayed by external events. Thus, traits which are millenial-specific in Romania may differ, more or less, from millenials in other countries.
According to Dragoş Iliescu (during a speech within Romanian Youth Focus, 2015), the Romanian millennial generation is one which is more individualistic, with a higher dose of hedonism, who tends towards decentralization of power, preferring instead that companies have hierarchies based more on convenience, way more flexible than the traditional ones. In regards to their personality, romanian millenials are more narcissistic, and with a lower emotional stability- having received, growing up, mostly positive feedback, this demographic developed a lower tolerance to negative feedback and critique. According to data, romanian millenials are, also, a more extravert generation, witnessing a rise in perseverance and conscientiousness.
Thus, it becomes obvious that a big part of job conflicts between millenials and more senior employees are, mostly, a normal part of intergenerational conflicts. However, this generation poses both a challenge, as well as an opportunity for managers to review and to update their relationship with their employees. A study recently conducted by PwC comes to our aid in this regard, offering a couple of practical advice, which can be implemented right away:
- The answer lays in acknowledging age differences: it is important to keep in mind that, inevitably, inter-generational conflicts will arise in the workplace. It is, however, a phenomenon which can be at least subsided, if not avoided entirely, through encouragement of open communication, as well as deciding upon common strategies in which certain tasks should be performed. Moreover, we have to accept the fact that technology will become increasingly prevalent in the workplace, it being the younger generation’s favourite way of communication, rather than having to sit through long meetings and phone calls.
- Transparency is key: nothing is more frustrating than going to an interview in which you get promised unicorns and rainbows, and after the first few days of work to find out that things are not as initially described. It is, thus, recommended to be honest and transparent with every candidate, both about the good, the bad, and the less glamorous about the organization. Another piece of advice would be revising the compensation policies. We can begin to emphasize other types of benefits besides the monetary rewards. For instance, a great deal of employees are attracted to the possibility of customizing their own benefit packages, so having such an option can never be a bad thing.
- Encourage growth: in order to be able to attract and retain numerous millennials in our organization, we must be try to align to their objectives as well. From the body of research conducted so far, this generation increasingly starts to value professional growth and continuous learning. Most certainly young employees will get excited about the occasions in which they will be required to find new and creative solutions to old problems the status quo faced. It also doesn’t hurt to think of this as an opportunity to challenge them to give their best at work. It would also do us well to be aware that it is best to have mixed teams age-wise, and tasks to be as different as possible. Any task wich errs on the indesirable or unpleasant side can be presented as a career milestone, a strategy which will certainly make millennials feel proud about later.
- Feedback feedback feedback. The millennial demographic wants and values contingent feedback. As opposed to previous generations, who were used to getting a yearly evaluation and that’s it, millenials constantly want to know how they’re doing, and if they are on the right way. The recommendation would be that managers offer honest feedback, in real time- without forgetting to mention the important contributions or the progress their employees made.
- Emphasis on flexibility: Millenials love flexibility. They perform best with clear instructions and goals, but with a blurry in-between. If they are expected to have measurable results, does it really matter where or how they work? As long as they deliver what they promise, a recommendation would be not to keep millenials on a short leash, allowing them the freedom of working when or where they want to, or how much time they spend at the office.
- Developing a learning friendly environment: today’s youth is a generation who wishes to grow and learn as much as possible. In this regard, a company culture which promotes learning is most welcome. Besides formal training programmes, good ideas would be organizing innovation contests within the organization, rewarded with a catchy prize, founding the company’s library or an efficient mentoring programme.
- Quick career advancement: Until now, promotions and career advancement were reserved to seniors and to those who spent a lifetime in the same organization. However, millennials don’t see things this way. They value their results and merits more than the face time and the time in which it becomes socially acceptable to get promoted. So, if your talents already have what it takes to get promoted, why keep them stuck in a role in which they cannot grow anymore? A relatively simple fix would be adding more layers to the organizational structure, or implementing a gamified strategy toward career advancement within the current role. This should be enough to stimulate a millenial’s need for continuous improvement.
- Accepting that every beginning has an end: it is unrealistic to expect that every employee (especially the best ones) will be forever our employees. It’s best to enjoy our employees, their performance, and to try to develop them as much as possible, while also prepare ourselves for the inevitable moment in which they will leave.